管人確實是很重要事，根據(jù)以往的經驗，有五個方面可以抓，感覺還算有點用。

首先，選人看品性。招人時，手藝可以教，但人得實在、有眼力見兒。比如面試店長，如果發(fā)現(xiàn)他說話摻水、回避問題，基本就不考慮了。招服務員，會特意看看他是不是個主動操心的人。

其次，培訓要“真練”。大家都不愛聽大道理，可以直接上手演練，讓員工互相當客人和服務員。特別是像處理一些貴價海鮮這類活兒，必須讓員工親手做一遍、嘗一口，他們才知道怎么跟客人介紹，也避免了浪費。培訓也不占營業(yè)時間，就抓開門前、兩餐間的空閑功夫。

第三，激勵靠算數(shù)。獎金不和感覺走，而是和店里實實在在超額的客流、營收掛鉤。干得好，獎金和榮譽都到位，特別突出的甚至有機會得到總部的安家支持。當然，連續(xù)墊底也有相應的鞭策。

第四，留人講“真心+前途”。除了把員工當家人關心，比如給過生日、請家屬來體驗，更關鍵的是給“合伙人”的機會。讓核心的店長、廚師長能投錢入股新店，一起當老板、分利潤，這樣大家的心就真的拴在一起了。

最后，標準靠“三層盯”。光說不練假把式，靠三件事把標準釘下去：一是總部的人不定期“微服私訪”；二是區(qū)域經理每周必須到店親身走一遍流程；三是每家店每天早晚班交接時，對著清單自己查一遍。這樣從上到下，規(guī)矩才不會變成空話。

（以上管理思路的具體執(zhí)行方法與細節(jié)案例，是從《烹飪藝術家》雜志第六期中借鑒而來的。）